Branża IT nieustannie rośnie. Wraz z wzrostem branży rośnie oczywiście zapotrzebowanie na usługi informatyków – przede wszystkim programistów. Duży software house w zasadzie każdego miesiąca zatrudnia kilku – kilkunastu nowych specjalistów. Pokrycie tak dużego zapotrzebowania na personel własnymi siłami jest trudne, stąd software house decyduje się często na outsourcing usługi rekrutacyjnej. Z outsourcingu usług rekrutacyjnych w kontekście personelu informatycznego korzystają zresztą nie tylko podmioty świadczące usługi IT, ale przede wszystkim również duże korporacje, budujące własne zespoły specjalistów. Jedną z najważniejszych kwestii do uzgodnienia w umowie pomiędzy agencją rekrutacyjną a klientem są zasady ustalania wynagrodzenia za wykonaną usługę rekrutacyjną.
Modele rozliczeń
Wynagrodzenie należne agencji prawie zawsze jest ustalane jako wynagrodzenie za sukces – należne dopiero po zatrudnieniu przez klienta zaproponowanego przez agencję specjalisty. Jest to w zasadzie sztywny standard rynkowy i rzadko spotyka się jakiekolwiek formy odstępstw od niego. Najczęściej wynagrodzenie takie obejmuje również jakąś formę gwarancji przewidującą bezkosztowe ponowne wykonanie usługi rekrutacyjnej na wypadek gdy zaprezentowany przez agencję kandydat – szeroko rzecz ujmując – nie sprawdził się.
Najważniejszą kwestią formalną dotyczącą wynagrodzenia agencji rekrutacyjnej jest uzgodnienie mechanizmu jego naliczania. Tu zaproponować można różne modele:
model najczęstszy – wynagrodzenie agencji rekrutacyjnej naliczane jest jako uzgodniony procent wynagrodzenia specjalisty, które przewidziane zostanie w umowie zawartej przez niego z klientem; model ten jest dość powszechnie stosowany na rynku, nie jest on jednak przez nas zalecany;
model zalecany (wariant A) – wynagrodzenie agencji rekrutacyjnej naliczane jest jako uzgodniony procent budżetu wskazanego w zamówieniu przez klienta na zatrudnienie danego specjalisty;
model zalecany (wariant B) – wynagrodzenie agencji rekrutacyjnej naliczane jest ryczałtowo jako konkretnie wskazana kwota.
Który model rozliczeń wybrać?
Pierwszy z wyżej opisanych modeli przyjął się jako najczęściej stosowany w branży. Wynika to z tego, iż agencja i klient uzgadniają, że wynagrodzenie agencji powinno być równe uzgodnionemu przez nie procentowi faktycznego wynagrodzenia przyznanego kandydatowi przez zatrudniającego go klienta a wynagrodzenie to nie jest jeszcze znane w chwili zawierania umowy pomiędzy agencją a klientem. Żadna ze stron nie chce zaś być stratna na wypadek gdyby okazało się, że faktycznie przyznane kandydatowi wynagrodzenie jest inne niż strony pierwotnie to zakładały. Od strony prawnej model ten budzi jednak wątpliwości. Po pierwsze pozostawia pole do sporów dotyczących tego w jakiej faktycznie wysokości agencji przysługuje wynagrodzenie a nawet pole do pewnych nadużyć ze strony klienta (w szczególności przy zatrudnieniu kandydata w oparciu o podstawę inną niż stosunek pracy). Po drugie prowadzi do tego, że agencja musi przetwarzać dane dotyczące wysokości wynagrodzenia uzgodnionego pomiędzy klientem a kandydatem – co na wypadek kontroli Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych uznane może zostać za nadmiarowe i niepotrzebne – a więc nieprawidłowe. Z tych względów, jako zdecydowanie prostszy do rozliczenia i bezpieczniejszy do implementacji zalecamy wariant drugi lub trzeci, w którym to agencji nie interesuje jakie faktycznie wynagrodzenie klient uzgodnił z kandydatem a wynagrodzenie należne agencji znane jest co do grosza już w chwili przyjmowania zlecenia rekrutacyjnego przez agencję.
Wpisy powiązane:
Outsourcing usług IT
Outsourcing personelu IT
Ochrona informacji poufnych w IT
Managed service vs body leasing
Nearshoring vs offshoring
Obsługa prawna w IT - podstawowe zadania
Test przedsiębiorcy w branży IT
Rekrutacja w IT - dane osobowe
Data publikacji: 07.10.2021.