Od dłuższego czasu toczyły się spory dotyczące tego czy pracodawca jest uprawniony do badania trzeźwości swoich pracowników. Stanowiska w tej kwestii były podzielone a zwolennicy obu poglądów wysuwali warte rozważenia argumenty.
Jedni z komentatorów, prezentujący bardziej konserwatywne stanowisko w sporze, podnosili przede wszystkim, iż badanie trzeźwości pracowników prowadzi do przetwarzania przez pracodawcę ich danych osobowych szczególnych kategorii (tzw. danych wrażliwych) i brakuje do tego podstawy prawnej. Analizując bowiem treść art. 9 ust. 2 RODO próżno doszukiwać się przesłanki umożliwiającej przetwarzanie danych szczególnych kategorii ze względu na prawnie uzasadniony interes administratora (przesłanka ta znajduje zastosowanie jedynie w stosunku do tzw. danych zwyczajnych). Nie można przy tym twierdzić, iż przesłanką legalizującą badanie trzeźwości pracownika jest jego zgoda (art. 221b Kodeksu pracy) – brak bowiem realnej swobody decyzyjnej po stronie pracownika (jako słabszej od pracodawcy strony umowy o pracę) i w związku z tym zgody pobrane od pracowników na przebadanie ich alkomatem i tak byłyby nieważne. Co więcej, pracodawca pozostawałby i tak bezradny w razie gdyby potencjalnie nietrzeźwy pracownik nie wyraził dobrowolnie (i z własnej inicjatywy) zgody na przebadanie go alkomatem. Podnoszono przy tym, iż na samodzielne badanie trzeźwości pracowników przez pracodawcę nie pozwala art. 17 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi – o czym szerzej mowa będzie poniżej.
Przedstawiciele bardziej liberalnego poglądu starali się akcentować przede wszystkim, iż informacja o trzeźwości lub nietrzeźwości pracownika nie stanowi informacji o jego zdrowiu ani innego rodzaju danych osobowych szczególnej kategorii. Podnosili, iż art. 6 RODO zawiera wystarczające przesłanki umożliwiające w wielu przypadkach zbadanie trzeźwości pracownika, a mianowicie: ochronę żywotnego interesu badanego pracownika i innych osób (art. 6 ust. 1 lit. d RODO) oraz prawnie uzasadniony interes pracodawcy (art. 6 ust. 1 lit. f RODO). Podkreślali ponadto, iż RODO – jako rozporządzenie unijne – jest aktem wyższego rzędu niż ustawa krajowa, stąd art. 17 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi nie może wyłączać możliwości przebadania trzeźwości pracowników takich jak np. robotnicy budowlani czy kierowcy zawodowi, gdyż możliwość taka służy bezpośrednio realizacji celu wyższego rzędu w postaci zapewnienia bezpieczeństwa osób (jeśli nie jest to żywotny interes osoby, to co nim jest?), co RODO dopuszcza zarówno w stosunku do danych „zwyczajnych”, jak i danych szczególnej kategorii.
Ostatnio, oficjalne stanowisko w tej sprawie zajął Prezes Urzędu Ochrony Danych Osobowych, co nie tylko nie zakończyło dyskusji, ale jeszcze bardziej podniosło jej temperaturę.
STANOWISKO PREZESA URZĘDU OCHRONY DANYCH OSOBOWYCH
Dnia 27 czerwca 2019 r. Prezes Urzędu Ochrony Danych Osobowych opublikował własne stanowisko w sprawie (https://uodo.gov.pl/pl/138/1076), podważając legalność praktyki polegającej na badaniu przez pracodawców trzeźwości pracowników. W ocenie PUODO przesądza o tym treść art. 17 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi. PUODO stanął na stanowisku, iż wiedza o stanie trzeźwości pracownika jest wiedzą o stanie jego zdrowia. Ponadto, jak zaakcentował PUODO, zgodnie z art. 17 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadzić może wyłącznie organ uprawniony do ochrony porządku publicznego (np. policja). PUODO podkreślił ponadto, iż zgodnie z ustawą o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi dopiero wówczas, gdy zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie wykonywania obowiązków służbowych, to kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona mają obowiązek niedopuszczenia takiej osoby do pracy. W takiej sytuacji pracodawca w ogóle nie musi np. wzywać policji, by zbadała alkomatem pracownika. Samo uzasadnione podejrzenie, że dana osoba znajduje się pod wpływem alkoholu jest wystarczające, by nie dopuścić jej do pracy. Wynika z tego, że ustawa wyklucza prewencyjne czy wyrywkowe badanie pracowników alkomatem. PUODO zauważył przy tym, iż aktualny stan prawny jest ułomny i w sposób dorozumiany uznał zasadność wprowadzenia zmian prawnych w powyższym zakresie.
NASZE STANOWISKO
W naszej ocenie dane na temat trzeźwości pracownika nie są danymi dotyczącymi jego zdrowia, a więc danymi szczególnej kategorii. W związku z tym, wystarczającą podstawą do przetwarzania takich danych powinien być – po pierwsze – art. 6 ust. 1 lit. f) RODO, a więc prawnie uzasadniony interes administratora (z tym oczywiście zastrzeżeniem, iż testowi poddać należy w każdej sytuacji, czy ten prawnie uzasadniony interes istnieje – może go nie być w przypadku ekspedientki w sklepie odzieżowym, natomiast będzie on już pewnie obecny w przypadku np. pielęgniarki lub lekarza w szpitalu, kierowcy autobusu albo operatora dźwigu na budowie). Co więcej, stan trzeźwości (a raczej jego brak) jest często przyczyną rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym, w związku z czym wynik kontroli będzie kluczowym dowodem w sprawie przed sądem pracy (gdyby pracownik zaskarżył decyzję pracodawcy) – tutaj prawnie uzasadniony interes administratora będącego pracodawcą w postaci obrony przed roszczeniami nie podlega dyskusji i to bez względu na profesję pracownika. Po drugie, podstawy przetwarzania danych o trzeźwości pracowników można doszukiwać się również w art. 6 ust.1 lit. d) RODO – a więc w tym, że przetwarzanie jest niezbędne dla ochrony żywotnych interesów osoby, której dane dotyczą lub innej osoby fizycznej. Załóżmy bowiem, że nietrzeźwy chirurg wycina pacjentowi sprawną nerkę lub nietrzeźwy operator dźwigu upuszcza wielotonowy ładunek na grupę spacerujących obok placu budowy przechodniów a nietrzeźwy kontroler lotów doprowadza do zderzenia w powietrzu dwóch samolotów. Trudno zatem odmówić pracodawcy uprawnienia do przetwarzania omawianych danych osobowych tym bardziej, że stan trzeźwości nie jest kwestią zdrowia i w naszej ocenie doszło tutaj do pomylenia tego terminu z pojęciem alkoholizmu, który jak jest chorobą i stanu zdrowia dotyczy.
Gdyby jednak przyjąć już, iż dane dotyczące trzeźwości są danymi szczególnej kategorii, podstawy przetwarzania takich danych doszukiwać można by się nadal w art. 9 ust. 2 lit. c) RODO (zezwalającym na przetwarzanie danych „wrażliwych” w sytuacji, gdy jest to niezbędne do ochrony żywotnych interesów osoby, której dane dotyczą, lub innej osoby fizycznej, a osoba, której dane dotyczą, jest fizycznie lub prawnie niezdolna do wyrażenia zgody), który jest swoistym odpowiednikiem art. 6 ust. 1 lit. d) RODO. Art. 9 ust. 2 lit. c) RODO stanowi przy tym nadrzędną przesłankę pozwalającą na przetwarzanie danych osobowych, niezależnie od treści art. 221 Kodeksu pracy. Głośno było swego czasu o tym, że w szpitalach odmawiano rodzicom dzieci poszkodowanych w wypadku autokaru informacji o ich stanie zdrowia, powołując się przy tym na poufność tychże informacji. Słusznie wówczas podnoszono, iż przesłanką pozwalającą na ujawnienie takich informacji jest art. 9 ust. 2 lit. c) RODO – jako przesłanka nadrzędna – warunkowana realizacją interesu nadrzędnego, jakim jest ochrona żywotnych interesów podmiotu danych lub innych osób. Taką samą interpretację zastosować należy w naszej ocenie przy analizie omawianego problemu – z tym zastrzeżeniem, iż to na pracodawcy ciąży obowiązek wykazania, iż nietrzeźwość pracownika zagrażać mogłaby zdrowiu lub życiu jego samego lub innych osób.
Prezes Urzędu Ochrony Danych Osobowych, powołał się w swojej opinii na art. 17 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi. Przepis ten, w interpretacji przedstawionej przez PUODO, popartej wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 04 grudnia 2018 r. (I PK 194/17) uznać należy za niepraktyczny, szkodliwy, a co więcej ograniczający nadmiernie możliwości przetwarzania danych osobowych przewidziane w art. 6 oraz 9 RODO – wówczas gdy jest to prawnie pożądane (np. dla zapewnienia bezpieczeństwa osób i mienia). W/w przepis interpretowany jest w ten sposób, iż jeśli pracodawca podejmie jakiekolwiek wątpliwości co do trzeźwości pracownika, ma obowiązek nie dopuścić go do pracy. Gdy pracownik twierdzi, iż jest trzeźwy, a wątpliwości po stronie pracodawcy nadal istnieją (np. ze względu na zaburzenia motoryki lub bełkotliwą mowę pracownika), wezwać należy uprawnionego funkcjonariusza (np. policjanta) celem zbadania trzeźwości pracownika. W naszej ocenie jest to jednak rozwiązanie niewystarczające i prowadzące do nadmiernego formalizmu (skutkujące w skrajnych wypadkach codziennym wzywaniem służb mundurowych), co wymaga natychmiastowej zmiany.
Otwartą pozostaje odpowiedź na pytanie w jaki sposób przebadanie pracownika alkomatem przez pracodawcę godzi w prywatność lub dobra osobiste trzeźwego pracownika? Mówić możemy co najwyżej o skrępowaniu i negatywnych konsekwencjach, które z badania takiego wyniknąć mogą dla pracownika nietrzeźwego – tutaj jednak prawa takiego pracownika nie zasługują w naszej ocenie na ochronę w związku z naruszeniem przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych oraz zasad BHP. W przypadku zaś błędnego wskazania alkomatu (który winien być wcześniej odpowiednio skalibrowany – np. przez policję) pozostawałaby zawsze możliwość weryfikacji wyniku w drodze badania przeprowadzonego przez uprawniony organ (np. policję). W naszej ocenie, wprowadzić więc należy rozwiązanie umożliwiające wstępną kontrolę trzeźwości pracownika przez pracodawcę – policja angażowana byłaby dopiero w sytuacji gdy wskazania alkomatu byłyby kwestionowane przez którąś ze stron.
W przypadku przedstawicieli pewnych zawodów (kierowca zawodowy, operator dźwigu, lekarz chirurg, anestezjolog, kontroler lotów, itp.) wydaje się wręcz zasadnym by wprowadzić możliwość (a może nawet i obowiązek) prewencyjnego badania stanu trzeźwości. Nie zawsze bowiem pracodawca będzie w stanie „na oko” lub „na nos” dostrzec, że pracownik jest nietrzeźwy, natomiast w interesie nas wszystkich leży by pilot samolotu, motorniczy pociągu czy operator dźwigu znajdował się w czasie wykonywania pracy w pełni swoich możliwości psychomotorycznych – by był po prostu trzeźwy a jego zachowania były skoordynowane. Każdy się chyba zgodzi z tym, że podejrzanie się zachowujący lekarz przed operacją bądź pilot przed startem samolotu winni zostać przebadani przez pracodawcę lub upoważnioną prze niego osobę, niekoniecznie zaś przez funkcjonariusza, na którego przybycie niekiedy długo się czeka.
Prezes Urzędu Ochrony Danych Osobowych zdaje się dostrzegać powyższe problemy – doradził bowiem związkom pracodawców wystąpienie z inicjatywą mającą na celu rozpoczęcie prac legislacyjnych nad zmianą obecnego stanu prawnego. Biorąc jednak pod uwagę fakt, iż z taką inicjatywą PUODO mógłby przecież wystąpić samodzielnie w trybie przewidzianym w art. 52 ust. 2 ustawy z dnia 10 maja 2018 r. o ochronie danych osobowych, trudno oprzeć się wrażeniu, że pracodawca (przedsiębiorca) pozostawiony został jak zwykle z problemem sam sobie. Z jednej strony ma obowiązek weryfikować trzeźwość swoich pracowników i nie dopuszczać do pracy pracowników nietrzeźwych, z drugiej strony nie może samodzielnie, choćby wstępnie, przebadać pracownika na zawartość alkoholu w organizmie i każdorazowo w tym celu zmuszany jest uruchamiać sformalizowaną procedurę z udziałem policji lub innego uprawnionego organu.
Prawo do prywatności jest wartością ogromną, natomiast ochrona życia i zdrowia ludzkiego jest wartością najwyższą i ta idea winna przyświecać ustawodawcy przy nowelizacji art. 17 ust. 3 ustawy o wychowaniu w trzeźwości. Co ciekawe, prezentując swoje stanowisko, PUODO nie odniósł się w ogóle do problemu dopuszczalności badania trzeźwości współpracowników zatrudnionych w oparciu umowy cywilne i tego czy proceder taki jest dopuszczalny w świetle aktualnego brzmienia art. 17 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi oraz w świetle braku objęcia takich osób ochroną prawną wynikającą z przepisów Kodeksu pracy. Wielka szkoda, że organ nadzorczy nie przyszedł z pomocą przedsiębiorcom przy uzupełnianiu tej ustawowej luki.
Data publikacji: 09.07.2019.