DZIAŁANIA ODWETOWE WOBEC SYGNALISTY

Działania sygnalisty podejmowane wobec swojego pracodawcy (czy zleceniodawcy) mogą przynieść temu ostatniemu negatywne skutki w postaci np. obowiązku zapłacenia odszkodowania, kar, mandatów, konieczności podjęcia szeroko zakrojonych zmian wewnątrzorganizacyjnych, czy negatywnych skutków wizerunkowych.

Sygnaliści chcący zgłosić uchybienia w działalności pracodawcy często będą się przed tym wzbraniać z uwagi na potencjalne działania odwetowe pracodawcy, który zechce się zemścić na krnąbrnym pracowniku. Dyrektywa nr 2019/1937 z dnia 23 października 2019 r., a w ślad za nią polski projekt ustawy (dalej jako: „Ustawa”), przewidziały remedium na tę sytuację i wprowadziły generalny zakaz podejmowania działań odwetowych wobec sygnalistów, jak i osób, które pomagają sygnaliście w dokonaniu zgłoszenia.

Ustawa wymienia przykłady działań odwetowych zabronionych pracodawcy; pracodawca nie będzie mógł też próbować ani nawet grozić podjęciem tych działań wobec pracownika-sygnalisty. Mieć również należy na uwadze, że w/w katalog ma charakter otwarty i za odwet na sygnaliście poczytane może być również inne działanie bądź nawet zaniechanie organizacji. I tak za niekorzystne traktowanie uważa się m.in.:

  • odmowę nawiązania stosunku pracy;

  • wypowiedzenie lub rozwiązanie bez wypowiedzenia stosunku pracy;

  • niezawarcie umowy o pracę na czas określony po rozwiązaniu umowy o pracę na okres próbny, niezawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony lub niezawarcie umowy o pracę na czas nieokreślony, po rozwiązaniu umowy o pracę na czas określony – w sytuacji gdy pracownik miał uzasadnione oczekiwanie, że zostanie z nim zawarta taka umowa;

  • obniżenie wynagrodzenia za pracę;

  • wstrzymanie awansu albo pominięcie przy awansowaniu;

  • niekorzystną zmianę miejsca wykonywania pracy lub rozkładu czasu pracy;

chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.

Ostatnie założenie jest bardzo istotne, gdyż ustanawia domniemanie, że działanie odwetowe wobec sygnalisty nie było obiektywnie uzasadnione, a sygnalista ma jedynie uprawdopodobnić związek przyczynowy między niekorzystnym traktowaniem a dokonaniem zgłoszenia (np. powołując się na związek czasowy). To pracodawca będzie musiał się bronić i inaczej niż w prawie karnym - wykazywać swoją niewinność.

Powyższy przykładowy, choć dość szeroki katalog dotyczy wprost tylko stosunku pracy. Pracownik podlegający odpowiedzialności dyscyplinarnej na podstawie pragmatyk służbowych, nie musi obawiać się też pociągnięcia go do odpowiedzialności dyscyplinarnej, pod warunkiem, że miał uzasadnione podstawy, by sądzić, że zgłoszenie lub ujawnienie publiczne jest niezbędne do ujawnienia naruszenia prawa zgodnie z ustawą.

Art. 14 i 15 Ustawy dotyczą natomiast „pracy” świadczonej na podstawie innej niż umowa o pracę, czyli na podstawie umów cywilnoprawnych, a także tzw. osób samozatrudnionych. Również taka osoba nie może być gorzej traktowana, przy czym za gorsze traktowanie uważa się w szczególności rozwiązanie, wypowiedzenie lub odmowę nawiązania stosunku prawnego, na podstawie którego jest lub ma być świadczona praca przez zgłaszającego, chyba że druga strona stosunku prawnego udowodni, że kierowała się obiektywnymi powodami.

Jednostronna czynność prawna, o której mowa w art. 14 Ustawy obejmująca rozwiązanie stosunku prawnego z uwagi na działanie sygnalisty uznawana jest za bezskuteczną. Jeżeli to gorsze traktowanie nie polegało na rozwiązaniu stosunku prawnego, sygnaliście przysługuje odszkodowanie nie niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Bezskuteczność, o której mowa w tym, ale i w innych przepisach dotyczących działań odwetowych, zachodzi z mocy samej ustawy. Jednakże musi ona zostać przez kogoś oceniona – oceny dokonywać będzie właściwy sąd.

Zgłoszenie naruszenia prawa (niezależnie od rodzaju stosunku prawnego łączącego podmiot z sygnalistą) nie może stanowić podstawy odpowiedzialności sygnalisty, w tym odpowiedzialności za szkodę, z tytułu naruszenia praw innych osób lub obowiązków określonych w przepisach prawa, w szczególności w przedmiocie zniesławienia, naruszenia dóbr osobistych, praw autorskich, przepisów o ochronie danych osobowych oraz obowiązku zachowania tajemnicy, w tym tajemnicy przedsiębiorstwa, pod warunkiem że sygnalista miał uzasadnione podstawy, by sądzić, że zgłoszenie lub ujawnienie publiczne jest niezbędne do ujawnienia naruszenia prawa zgodnie z ustawą. Brak spełnienia tego warunku może przynieść negatywne skutki dla sygnalisty, co więcej, może mu grozić odpowiedzialnością karną.

Czy da się wyłączyć prawo do zgłoszenia naruszeń?

Ustawa zawiera wiele przepisów, zgodnie z którymi postanowienia umowne (ale też postanowienia układów zbiorowych pracy czy regulaminów obowiązujących w zakładzie pracy) nawet pośrednio ograniczające „prawo do bycia sygnalistą” są nieważne lub w inny sposób nie obowiązują. Tym samym, tak jak to przewiduje motyw 91 Dyrektywy, nie będzie skuteczne powoływanie się na klauzule lojalności w umowach lub umowy o zachowanie poufności. W przypadku wątpliwości, dane postanowienie ma być interpretowane w zgodzie z ustawą, a zatem bez uszczerbku dla prawa do zgłoszenia lub ujawnienia naruszenia.

Podsumowanie

Potrzeba istnienia sygnalistów jest dla europejskiego ustawodawcy na tyle istotna, że wprowadzone zostały mechanizmy mające na celu jego ochronę przed szykanami ze strony pracodawcy czy zleceniodawcy. Ustawa wprowadza nawet za takie „szykany” odpowiedzialność karną osób za nie odpowiedzialnych, co powinno w założeniu skutecznie zniechęcać do podejmowania takich działań.

Wpisy powiązane:

Kogo dotyczy ochrona sygnalistów?

Nieuczciwy sygnalista

Kary za naruszenie ochrony sygnalistów

Data publikacji: 08.11.2021.